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                中美竞争新格局下的我国海外人才战略转型研究

                作者:www.bitpakkit.com 更新时间:2019/7/2 11:51:36

                一 美国对华人才政策的转变

                移民问题始终是美国社会长期面临的主要社会问题之一,移民政策也通常成为了衡量美国社会开放度与兼容度的重要指标。美国前总统奥巴马在任时曾主张提高H-1B 项目的审批效率,考虑允许H-1B 持有人的配偶合法工作,扩充及延长外国留学生的实习期限,鼓励绿卡持有者入籍。但奥巴马的两次移民改革行政命令并未得到有效实施,第二次更是被最高法院否决,导致行政命令形同虚设,这标志着美国社会公众和精英阶层对于技术移民的态度开始发生根本性变化,特朗普当选总统更使这一议题政治化、情绪化、民粹化。在美国引领全球化进程的动力有所消退、内部收入分化加剧及政治极化的背景下,面对经济科技快速发展、差距显著缩小的中国,美国迅速调整对华人才政策,曾经作为两国友好交往的人才流动因素面临前所未有的重大变局。

                1. 国际人才引进再度成为中美关系中的敏感议题

                纵观中美建交四十年来的人员交往历程,1989—1992 年间,人才流动一度成为严重干扰中美外交议程的敏感议题。当时以美国为首的一些西方国家在制裁中国的名义下搞了一系列动作,致使我国一批公派留学人员学成未归。但随着中国市场化进程的加快和中西方关系的缓和,基于意识形态分歧的人才之争迅速淡化。近年来,随着中国在科技领域的突飞猛进及中美科技差距的显著缩小,美国国内各种猜疑、担忧与炒作不断,主要是从经济科技角度乃至维护国家霸权的高度报道、分析中美之间的人才竞争。①在希拉里对阵特朗普竞逐总统大位的过程中,关于中国在美留学生问题、中国的海外人才政策问题、中美科技人才竞争问题屡次成为辩论甚至炒作的议题。希拉里提出扩大H-1B 项目,科学、技术、工程以及数学(简称STEM)专业毕业的外国留学生可以直接获得绿卡②;特朗普则认为每年100 万的签证降低了美国工人的福利和工资,导致失业率上升,不能让外国人轻易获得绿卡。①特朗普声称“美国培养了最优秀的人才,但是毕业生面临严重的助学贷款以及糟糕的就业市场,每年有大量的理工科毕业生寻找工作,我们要首先确保他们就业”。②显然,特朗普不支持H-1B 项目,他认为“这一项目既不是技术人才也不是移民,它只是暂时从国外引进外国人的项目,结果导致了本国工人福利减少,未来我将要结束这一廉价劳动力的项目”。③

                可见,尽管竞选过程中的有些说法自相矛盾,但特朗普反对技术移民及全球人才流动的倾向一览无余,污蔑中国“窃取知识产权”几乎成为其必备的竞选语言。如今特朗普政府处理对华人才政策的基调主要包括:第一,既然美国与外国之间的人才流动不能体现美国优先,则可以视“互利共赢”为无物;第二,无论是技术移民,还是外籍劳工,都必然会抢占美国的就业机会,因此都在限制之列,而勿论是否属于人才;第三,既然中国从国际人才流动、尤其中美人员交往中获益颇多,那么,有必要妨碍甚至阻止这一进程,而无需顾及美国自身的得失。自2017 年底以来,以中美贸易争端为标志,中西方之间、尤其中美之间的竞争进入了新阶段,长期胶着的激烈争夺不可避免。而人才问题不仅是其中的一个重要维度,并且成为极为敏感的竞逐标的。围绕知识产权转让、留学生培养、科技交流合作、科研项目申报、高校教育合作等议题的攻防更趋频繁,康奈尔大学甚至公然断绝了与中国人民大学教育合作关系,霍普金斯大学等更是主动设置双边交流障碍。

                总体来看,在全球化进程的动能转换之际,西方引领全球化进程的动力有所消退,“逆全球化”与单边主义的操作绝非临时起意,技术移民政策普遍收紧背后强烈的民粹思潮赢得了一部分民意。2017 年1 月,新加坡再次(连续第四次)收紧了技术移民政策。新加坡副总理尚达曼公开阐述了缩小移民规模、为本国年轻人留出发展空间的立场,这在新加坡建国以来尚属首次。2017 年4 月,澳大利亚时任总理特恩布尔宣布废除了457 工作签证项目,限制技术移民,以优先保证澳大利亚本地人的就业和生活。2017 年6 月,新西兰移民部部长正式宣布,从8 月14 日开始,申请新西兰的技术移民,年收入需要达到新西兰人均工资的中位数,也就是48 859 新币。只有满足了这个硬性指标,才可以申请技术移民。2017 年8 月2 日,美国总统特朗普明确表示支持RAISE Act,仿效加拿大和澳大利亚的“移民积分制”,全面提高技术移民的门槛,同时,废除“绿卡抽签系统”,中国台湾、香港等地将不再享受“特殊关照”。正是在这一宏观背景下,围绕“经济间谍”、“科技间谍”等议题的争斗恐将成为中西方人才流动中的一个“专题”;谎灾,中国通过出国留学、人才引进等学习借鉴西方先进科技的传统路径面临前所未有的挑战。

                2. 美国单边主义的国际人才政策已具雏形

                如今,全球进入了经济形态转换阶段,共享经济、平台经济、微经济三位一体,世界主要国家在某种意义上站在了同一个起跑线上,人才共享趋势日趋明显,引才用才方式发生突变。“人才短缺”成为发达国家与中国等新兴经济体共同面临的问题,“人才”也就成为了“全球性的标的”,不仅越来越多的国家加入到全球人才大争夺的行列之中,而且越来越多的国家改用延揽国际人才与防护本国人才(外流)双管齐下的“组合拳”,美国、英国、日本等较为典型,其中美国的表现方式更为激进,并且以中国为主要对象,甚至借助于国内的民粹思潮和两党政治极化氛围自我操弄。具体而言,主要体现在以下几方面:

                一是在留学生培养方面,美国政府通知驻华大使馆,限制中国学生在高科技前沿领域的留学申请,将机器人、航空、高科技制造相关专业的留学签证从5 年缩短为1 年,并收紧在美国商务部特别审查名单内的中国实体机构担任研究人员或经理人员的赴美签证。相应地,中国留学生留美就业的困难增多;在留学生培养过程中,限制中国学生获取数据、资料,限制参加实验及学术会议等。

                二是以中国“千人计划”入选者为重点,强化情报搜集与背景调查,阻碍顶尖级人才流向中国及赴美交流,甚至通过莫须有的罪名进行搜查和逮捕多名“千人计划”专家,在存有交流合作关系的中美两国研究人员之间制造紧张气氛。2018 年5 月,美国国会众议院通过一项修正案,规定如果学者个人参加或正在参加诸如“千人计划”这类的人才项目,可能无法获得国防部的教育或学术培训以及研究经费。

                三是撺掇(纵容)美国媒体肆意抹黑中美科技交流,频繁炒作所谓的“科技间谍”案件。在2018年4 月的一次美国国会听证会上,前国家反情报官员米歇尔.克利夫就曾表示,美国的自由和开放使其成为“间谍的天堂”。她还声称,中国和俄罗斯的特工都带着“详细的购物清单”来到美国。2018年8 月8 日,特朗普甚至公然宣称“almost every student that comes over to this country is a spy”,白宫官员放话渲染“间谍气氛”,保守媒体肆意炒作“间谍疑点”,两者的互动进一步催化了美国国内的恐慌情绪。

                四是歪曲中美经济合作中的正常知识溢出与知识流动,公然谴责中国“窃取知识产权”。2016 年9月28 日,美国总统候选人特朗普在竞选演说中公然宣称要“阻止中国无耻地窃取知识产权”。2017 年8月16 日,特朗普签发行政令,责成美国贸易代表对中国的“不公平贸易行为”发起调查,挥舞起了媒体口中的“301 大棒”,理由是“中国企业涉嫌侵犯美国知识产权和迫使美国企业技术转让”。美国前任国务卿蒂勒斯、现任国务卿蓬佩奥、现任副总统彭斯等也都公然做出类似的指责,使其成为了严重污化双边合作与人员往来的重要借口。

                五是限制中国科技人员申请美国的科研项目资助及跨国科研合作。2018 年8 月,美国国立卫生研究院(NIH)等开始协助联邦调查局(FBI)调查受中国经费资助的美国华人科学家和受美国经费资助的中国科学家,强调“不受外国影响从事研究工作”,企图切断千丝万缕的跨国科研合作网络。

                六是借口“国家安全”,阻止中国企业的海外并购,从而防止中国获得海外研发团队。2017 年9 月14 日,美国总统特朗普以国家安全为由,否决了一桩有中资背景的私募基金对美国半导体公司的收购案。2018 年3 月,特朗普发布了一项阻止企业兼并的行政命令,认为博通提出以1 170 亿美元收购移动芯片巨头高通公司的行为会威胁到美国的国家安全。如今,随着民主党控制众议院从而形成“分裂”国会,涉华人才流动与人员交往议题将更为敏感。

                二 我国海外人才引进面临的主要问题与挑战

                中西方、尤其中美之间开始进入全方位竞争阶段,围绕人才的争夺备受瞩目且更趋敏感。面对美国在对华人才政策方面的诸多激烈举措,中国政府和学术界也开始反思以往引智政策的时代背景与执行条件。总体来看,中国传统的引智手段和模式、用人理念和管理方式等难以适应高烈度竞争需要,地方官员带队赴外举行大型招聘会、随意推出大型引智工程等做法在国际社会引起了诸多疑虑与反感,很多摆摊设点、摇旗呐喊的引智举措得不偿失,甚至在引进、薪酬、激励、考评等方面的一些做法还带有计划经济的印记,很多现代管理的理念和手段依然停留于口头与书面,国际人才制度优势尚未形成。这集中体现在以下几个方面:

                1. 国际人才大数据已经形成,中国的国际人才数据权遭到侵蚀

                新一轮科技革命风起云涌,不仅逐步改变了人才的内涵与外延,而且改变了全球人才的流向与流量,最新的信息技术发展使精准识才、精准引才成为可能,也使协同治理、柔性化服务等获得了最新的技术支撑。首先,西方国家的政府部门正在调整战略,强调面向新技术和新经济整合国际人才资源。其中,美国的“大数据研究和发展倡议”(2012)和《联邦大数据研发战略计划》(2016)、法国的《数字化路线图》(2013)等都基本遵循了开放与保密并举、围绕经济科技发展需要开发人才数据的原则。其次,涌现了一批国际化的职业社交平台。其中,LinkedIn 在全球的会员数已经超过了5 亿(包括6 000 多万的中国大陆会员,截止到2018 年10 月),Edmodo(7 861 万)、Academia(5 135 万)、Github(2 100 万)、Pub-Facts(2 000 万)、Research Gate(1 300 万)等的正式会员均已超过1 000 万。形成海量会员数据之后,这些非盈利的社交平台纷纷转变为了市场主体,已经超过了国际猎头,成为了国际人才信息的最主要的汇集与交易平台,从而成为了重塑国际人才市场秩序的新变量。再次,越来越多的国际猎头(如FESCOAdecco、Manpower 等)运用大数据技术手段,对已有的海量人才数据进行结构化分析,形成更为精准立体的用户画像,推动国际猎聘进入了在线招聘2.0 时代。事实上,全球知名的国际猎头均已进驻中国,并且普遍使用大数据技术进行大规模的人才资源信息采集和动态分析。

                西方主导的国际化职业社交平台和国际猎头正将人才信息采集与数据获取的触角伸向全球,开始垄断“国际人才数据权”①,具体表现包括:一是在国家主权层面,海量人才数据被国外掌控,关系到国家数据主权与人才安全;二是在商业层面,本国海量数据(大数据)为国外商业化的网络平台所拥有和使用,导致了大量商业利益的流失,关系到大数据时代的猎聘产业安全与人力资源产业国际化问题;三是在个人层面,在“被遗忘权”方面的模糊处理是所有网络平台的通行做法,个人信息不仅变成了国外商业化的网络平台牟利的资源,而且还面临着个体信息安全与相应的权益问题。西方不仅初步掌握了“精准引智”的技术手段,而且对中国的人才信息安全和人才数据主权等构成了不容忽视的威胁。尤其值得关注的是,上述国际化的职业社交平台以美国居多,海量的中国人才数据通过此类社交平台源源不断地流向美国等西方国家,西方可以通过控制人才数据权,进而控制国际人才的流向与流量,掌握国际人才竞争的主动权。

                2. 政府—市场—人才三者关系“不平衡不充分”,难以对接国际人才市场

                中国的海外人才引进与管理工作开始进入新时代,但目前面临三方面的困境:一是价值困境,表现为现有引才引智职能体系下的被动式治理,以至于国际人才数据权面临挑战、管理部门化、碎片化等问题凸显;二是主体困境,表现为海外引智部门之间的能力差异及政府主导与社会力量参与的不均衡,以至于市场配置的决定性作用发挥受阻、社会组织参与度不高等问题突出;三是效力困境,表现为“党管人才”的操作规范尚不完整,尤其在地方层面,引进与管理法律依据不足、法制保障不够、法律漏洞时有暴露,以至于竞相出台海外引智计划、盲目攀比资助力度、重引进轻服务难管理、热衷于轰动效应与短期政绩等问题频发。

                总体来看,“不平衡不充分”的问题在该领域的表现也非常突出,核心在于行政职能部门的角色定位出现偏差,政府越权错位现象严重,“党管人才”的原则未能通过法制化的途径予以限制与保障,不作为乱作为现象频发,用人单位的主体性作用并未得到充分体现,市场主体在资源配置中的决定性作用难以发挥,国际人才个体在中国的权利与责任也并未得到明确的界定,“政府部门—用人单位—国际人才”三者之间的关系失衡,具体表现在以下11 组关系上:

                上述关系相互交叉、互成因果,分别在治理客体与治理主体层面体现出来。其中,最核心的问题是如何界定政府与市场主体在资源配置与人力资本定价中的功能与角色。这是对我国新时代的党政管理体制的深层次考验,客观环境要求尽快按照现代治理理念予以回应,而更趋激烈的国际人才竞争环境与巨大的外部竞争压力进一步增强了“爬坡过坎”的紧迫性。由于国际人才市场具有半开放性特征,中国的人才市场带有一定的计划体制印记,国际国内两个人才市场的对接长期面临着不对等、不对称的矛盾,如今随着中西方(尤其中美)人才争夺的显著加剧,从而倒逼中国正视深层次的问题与瓶颈,深入分析补全国内人才市场短板、对接国际人才市场面临的主要障碍及成因,尤其要重视在充分发挥市场主体(用人单位)配置国际人才资源中的决定性作用所面临的深层次问题。

                瓶颈1:中国国内的用人单位(市场主体)不掌握国际人才的基础信息,供需信息不均衡削弱了市场主体的海外招聘动力,引智风险高阻碍了用人单位的积极性;

                瓶颈2:中国本土猎头的国际化进程长期受到国际猎头的挤压,开展国际业务的市场空间狭小。自1997 年以来,全球前10 名的知名国际猎头早已全部登陆中国并瓜分了市场,挤占了中国引进国际人才的8 成以上的市场业务;

                瓶颈3:与西方大国延揽外国留学生的做法相反,中国并未将在华外国留学生中的优秀毕业生作为中国的人才引进对象,形成了国际人才市场上的一大奇观,即中国只有留学生教育市场,没有留学人才市场。中国的人才市场本身发育不健全、结构不完整,留有空白点并直接导致了“三非”等诸多乱象;

                瓶颈4:各类海外引智工程、计划均未严格按照国际人才市场价格设定引进对象的薪酬标准、福利形式、保险类型、参股权限、激励方式等。国际人才在中国的人力资本定价机制紊乱,甚至在一定程度上干扰了国际人才市场的定价机制运行,导致了东亚地区和部分亚洲新兴经济体的外籍人才收入虚高,并引起了中国本土人才的情绪反弹;

                瓶颈5:各类计划式的引智工程带有一哄而上、一哄而散的习气,以及重引进、轻服务、难管理的弊病,过度的行政介入干扰了用人主体的市场配置过程,尤其政府带队的很多海外招聘活动不仅不利于市场主体的决定性作用发挥,而且引起了所在国的诸多疑虑,负面的国际影响超出了人力资本交易的范畴。

                归根到底,国际国内人才市场的脱节是我国引进国际人才过程中长期面临的问题,也是国际人才的人力资本定价权出现分离的重要原因。导致这种市场分离的根源主要有三:一是中国国内全面获取国际人才市场信息的动力不足、条件不够、平台不多,长期的供需信息失衡导致了市场引进的高成本与高风险;二是国内人才市场本身的割裂与不完整,使其在与国际人才市场对接过程中出现了两条主线,其一是体制内的市场主体或者说带有政府背景的市场主体,其二是体制外的市场主体或者说单纯的市场主体,两者在市场定价过程中的资源配置手段不同,对于公共资源包括公共财政资源的支配使用权限不同,因此在国际人才市场交易中的地位与手段不同;三是国际人才市场本身的分散性与不稳定性使中国体制外的纯粹市场主体面临交易成本高企、风险不可控的局面,常常让人望而却步。以往40 年中的国际人才市场交易主要针对出国留学人员和一般性的外籍专业技术人才,两者高度分散于不同国家与地区,拥有不同的文化背景与利益动机,如果没有中介环节,一般性的国内企业根本无法涉足,从而衍生出了西方罕见的国际人才交流大会、留学回国人才市场(招聘专场)、外籍人才招聘专场等产物。

                3. 传统引智模式难以适应全球人才流动新态势,国际人才治理体系远未形成

                自20 世纪80 年代初以来,邓小平等党和国家领导人为了加快建设“四个现代化”,及时做出了借重外国智力并派遣优秀学子赴外深造的重大决策,开启了中国与国际留学生市场对接、与国际人才市场对接的进程,从而形成了“追赶中的中国”与“先进的西方发达国家”之间的不对等、不均衡、不公平的人才交流交易格局,并奠定了随后几十年中的我国留学生工作体制及海外引才引智工作体制。自从2008 年国际金融;岳,随着外籍人才来华与出国留学人才回流规模的双双持续扩大,国际人才相对于本土人才的稀缺性、领先性和补充性持续下降,来华外籍人才与留学回国人才之间、国际人才与本土人才之间、国际人才与本土用人单位之间的关系都在发生深刻变化,并且直接要求国际人才工作的重心从引进向管理转移,工作思路从不公平的公共政策安排(超国民待遇、特殊优惠等)向更加包容普惠的制度设计转移,工作模式从基于部门政策的碎片化管理向基于统一领导和综合立法的国际人才治理体系建设转移。相应地,学界也不能继续沿袭西方的Brain Drain 研究范式与Diaspora 研究范式,而是需要将国际人才的引进与管理置于中国国家治理体系建设的大局之中,置于全面深化体制机制改革的议程之中,置于新时代的依法治国、依法行政的体系之中。

                中共十八大以来,在党的统一领导与政府主导之下,我国开始处理长期困扰国际人才引进与管理的一些老大难问题,在人才综合立法、国际人才的市场化评价、归口式管理(如外国专家与在华就业外国人的“两证合一”等)、外国留学生在华创新创业等方面屡有突破,为重塑我国的国际人才引进与管理工作格局、全面深化国际人才引进与管理体制改革、最终实现国际人才治理体系与治理能力的现代化奠定了基础并创造了条件。当然,很多问题的解决仍停留在部门层面、政策层面、地方层面和操作层面,远未形成系统的顶层设计,协同机制建设障碍重重,引进与管理的方式创新有时甚至被曲解或异化。比如,将大数据技术的引用理解为各个部门自行建立小型数据库,将“大数据”简化为“大规模的数据”、将协同机制建设理解为仅仅是政府职能部门之间的协同等。同时,在致力于解决很多“老问题”的过程中,衍生出了很多新问题,比如,外籍人才来华规模持续扩大必然会同时诱发外籍劳动力规模扩大的问题,如何区分外籍人才与外籍劳工?如何避免外籍人才在融入中国社会过程中的意识形态风险、宗教纷争、文化冲突甚至政治渗透;如何通过综合立法,使“党管人才”的原则得以依法贯彻,全面实现党组织的依法管理人才,从而有效防止随意出台“海外人才引进工程”、竞相攀比创新创业资助金额、政策效果评估走过场,避免出现国际人才引进的“烂尾工程”,进而防止出现国际人才与本土人才之间的关系失衡、政府过度(越界)主导、市场配置功能受阻等消极后果。总之,治理能力和治理水平亟待提高,国际人才治理体系建设亟需提速。

                三 我国新时代的海外人才战略设计

                如前所述,中西方、尤其中美竞争呈现新格局,这是全球经济政治格局调整和中国自身实力发展的必然结果,但美国对华人才政策的激烈转向折射了我国传统引智模式的诸多不适,并且预示着新时代的海外人才引进与管理不仅面临着新机遇、新目标、新使命,而且面临着很多新问题、新挑战、新风险,亟需在政策效应评价、前瞻性研究和潜在风险评估的基础上,紧扣“行政部门—用人主体—国际人才”三者关系这一核心议题,对新时代的海外人才战略进行顶层设计,形成包括战略规划、综合立法、管理职能重构与技术—平台支撑在内的四位一体的宏观架构和工作布局,构建新时代的国际人才治理格局的理想模型:旨在通过建立统一领导、多元参与的体制机制,防止出现片面强调“多元”而忽视“统一”的趋势,警惕西方相互牵制、持续内耗的技术移民政策困境,切实超越部门之间、职能之间、层级之间的碎片化管理困境,在综合立法的基础上,依法形成具有中国特色的分工协作、分击合进的国际人才工作格局。紧抓国际人才引进与管理的流程再造这一主要任务,探索新时代国际人才治理的具体实现路径:

                一是海外人才引进的战略规划。紧扣新时代背景进行顶层设计,实现从国际人才信息的封闭孤岛向开放互联转型、从盲目引进向精准引进转型、从政策主导向依法引进与管理转型、从多头引进管理向统一领导协同运作转型、从部门化区域化碎片化管理向共建共治共享转型,重点剖析从传统的国际人才引进与管理体制机制向国际人才治理体系转型提升的动因、条件、思路、方向、目标及切入点,在宏观层面形成较为完整的逻辑架构,并彰显更趋清晰的全球视野和中国新时代在新兴产业发展和社会文化繁荣等方面的趋势。

                二是海外人才引进的综合立法。探索“党管人才”的法制化问题,将各级党委对国际人才引进与管理的政治功能置于现代法治框架下,明确各级党组织在资源调动方式、组织协调手段、宣介动员途径等方面的职责权限;研究行政管理部门在国际人才引进方面的职能配置与资源调配能力、同级政府部门管理国际人才的职责分工及协同推进的联动机制、不同层级职能部门之间的权限划分等;分析发挥用人主体(主要是企业)决定性作用的保障机制与支持手段;深入探讨学术机构、各类智库、公众媒体、其他社会组织参与国际人才治理政策评价的法制保障。同时,总结广东各地推动人才立法的成功经验,剖析我国技术移民立法进程受阻的深层次原因,重点围绕入出境与永久居留、社会保障和医疗保障对接、外籍人才子女接受国民义务教育等议题,推动立法进程。

                三是海外人才引进的职能重构。围绕“统一领导、多元共治”和“依法治理”两大战略目标,需要超越以往部门本位的碎片化政策安排,进一步探索立足全球、对标国际的现代国际人才治理政策框架,探索构建行政职能部门协同治理机制,进而围绕国际人才治理所涉的具体政策,如薪资政策、流动政策(包括短期入出境)、评价政策、筹资政策(风险投资)、安全政策、离岸创新创业政策等方面,形成与新时代的发展需求与战略目标相匹配、与创新驱动发展路径相适应的国际人才政策运行框架。

                四是强化国际人才资源的市场配置功能。针对政府职能越位、国际人才供需信息不均衡两大障碍,围绕政府与市场在国际人才的人力资本定价层面的权限划分,设定政府定价与市场定价的边界,补齐国内人才市场结构不完整的短板,探索强化中国本土的知名国际猎头培育、引智工程所涉人选的薪酬定价机制改革等议题,实现人力资本定价权与国际人才市场交易规则的优先对接。

                五是海外人才引进的技术支撑。重点针对我国在国际人才引进与管理中的信息化、网络化、数据化进程滞缓的痛点,在国际人才大数据平台建设、中国本土猎头“走出去”、中国本土的国际化职业社交平台建设、国际人才云服务系统建设、行政管理过程中的国际人才信息共享、国际人才服务信息网络平台建设等方面着力,实现国际人才治理全过程的信息化。

                六是基于动态治理的政策评价系统构建。通过对各地国际人才政策(各类引智计划、海外引智工程等)的制定过程与执行情况进行量化考核,倒逼治理主体的多元化与资源配置体制的重构,倒逼行政部门协同治理机制的建立,倒逼“党管人才”原则的法制化与规范化。评价主要从治理主体、治理过程与治理效果三个维度着手,在科学设计评价指标体系的基础上,形成国际人才治理政策的综合评价框架与评价指数,探索实现国际人才的动态治理。

                总之,美国在全球人才流动及中美人才交流方面的;ぶ饕辶⒊、民粹论调及单边主义操作已经成型。进入新时代的中国需要以美国近来在对华人才政策方面的反复与逆动为镜鉴,系统检验并反思以往的海外引智政策,进而在更高层次上实施更开放、更积极、更有效的人才政策,以达致“聚天下英才而用之、加快实现人才强国”的战略目标。

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